Dans un monde de plus en plus hétérogène et changeant, on doit faire face à plusieurs réalités différentes en matière de ressources humaines (employés et bénévoles) : multiculturalisme, diversité de genres, intergénération, nouvelles conceptions du travail, travail en mode hybride, etc.

Dans cette optique, il est bon de s’outiller pour apprendre et améliorer nos méthodes de travail en groupe.

Vous trouverez ici quelques informations et outils pour le développement de vos équipes.

Culture Côte-Nord peut également vous aider dans l’animation de vos rencontres ou dans la mobilisation de votre personnel.

Développement des équipes

Qu’elle soit rémunérée ou bénévole, une personne qui s’implique dans un projet ou une équipe recherche d’emblée soit la valorisation de contribuer à quelque chose, l’accomplissement personnel, soit la reconnaissance de ses compétences.

Selon Katzenbach et Smith, « une équipe est constituée d’un nombre restreint de personnes de compétences complémentaires qui s’engagent sur un projet commun, adoptent une démarche commune et se considèrent solidairement responsable »

Comme le mentionne le site Manager-go, « dans les années 60, Bruce W. Tuckman, docteur en psychologie américain, spécialiste des dynamiques de groupe, a identifié 4 étapes majeures dans le développement d’une équipe, quelle qu’elle soit :

  •  la constitution (Forming),
  •  les turbulences (Storming),
  •  la normalisation (Norming),
  •  la performance (Performing).

Étapes auxquelles il rajoutera quelques années plus tard la dissolution (Adjourning).

Au cours de l’étape 1 (constitution), les membres découvrent quels comportements sont acceptables au sein de l’équipe. Au cours de l’étape 2 (turbulences), les membres de l’équipe peuvent employer un ton agressif ou devenir impulsifs pour exprimer leur individualité et faire leur place dans le groupe. Au cours de l’étape 3 (normalisation), les membres acceptent l’équipe et ses normes, de même que les rôles qu’ils auront à jouer et les particularités des autres membres. Maintenant que l’équipe a établi des normes interpersonnelles, elle devient une entité capable de reconnaître et de résoudre les problèmes, de même que de prendre des décisions. C’est l’étape 4 (performance). L’étape 5 (dissolution) survient généralement lorsque les groupes dont le travail est axé sur un projet spécifique doivent se séparer à la fin.

Pour qu’une équipe soit considérée comme performante, elle doit d’entrée de jeu se doter d’un côté d’une stratégie de productivité et de l’autre côté de règles de conduite et d’intervention. On peut alors parler d’une charte d’équipe qui définirait :

  • La vision commune
  • Les objectifs et les résultats attendus
  • Les valeurs, comportements et attitudes souhaités
  • Les rôles et responsabilités
  • Les règles de fonctionnement
  • Les règles de communication
  • Les objectifs personnels de chaque membre de l’équipe

Il est important d’offrir un cadre où la confiance, le débat sain d’idées et le sentiment de sécurité sont présents. Le fait de faire participer les membres de l’équipe à la rédaction de la charte d’équipe permet d’accentuer la motivation, la mobilisation et le sentiment d’engagement envers l’organisation. Chaque individu doit arriver à s’épanouir individuellement tout en travaillant collectivement.

Pour aller plus loin dans le développement des équipes

Dynamique de groupe

La dynamique de groupe est super importante pour assurer un climat de travail sain et motivant.

Plusieurs aptitudes doivent être mises à contribution par tous les membres de l’équipe pour y parvenir :

  • Établir un climat de confiance et un esprit d’équipe
  • Donner de la rétroaction positive
  • Trouver des solutions aux problèmes avec les autres
  • Tenir les autres au courant
  • Reconnaitre les efforts des autres
  • Participer aux séances de résolution de problèmes
  • Prendre des décisions éclairées en groupe
  • Faire valoir vos points
  • Planifier
  • Écouter activement
  • Faire face aux changements
  • Trouver des ressources et de l’aide
  • Encadrer les autres

Tout le monde s’entend pour dire que la collaboration au travail est importante, mais peu savent comment collaborer de façon efficace. Bootstalab a mis en ligne un petit test qui dévoile la force qui vous distingue en matière de collaboration.

Il existe quatre forces à maitriser pour une bonne collaboration en équipe : rassembler autour d’un but commun, savoir bâtir des ponts, contribuer au succès des autres et faire avancer les choses. L’important n’est pas de démontrer chacune de ces forces : ce qui est important, c’est qu’elles soient toutes présentes au sein d’une équipe.

Agir pour la paix a également produit un petit guide pour faciliter les réunions et les ateliers en groupe.

Il est primordial de garder et d’être attentif à la cohésion du groupe, souvent les non-dits ou les frustrations peuvent s’accumuler et envenimer la dynamique de ce dernier. Il est essentiel d’offrir un cadre bienveillant dans lequel les gens peuvent adresser leur mécontentement de façon respectueuse et non-violente.

Intervention et gestion du conflit

Puisque chaque individu est unique et différent, certains traits de personnalité ou de caractère peuvent soit plaire aux autres membres de l’équipe, soit déplaire. Il faut donc arriver à transiger avec toutes ces personnalités pour conserver la dynamique de groupe, voire la bonne entente.

Mais il peut arriver qu’une ou quelques personnes puissent avoir une personnalité difficile. Bien souvent, lorsqu’on est confronté à une personnalité de ce genre, c’est que le comportement de cette personne vient heurter quelque chose dans notre schème de valeurs ou vient brimer un de nos besoins individuels.

Dans ces cas-là, il est important de se détacher émotionnellement de la situation et de faire preuve d’empathie afin de comprendre le besoin non répondu qui entraine le comportement désagréable. Ces tensions sont généralement causées par une communication déficiente entre les individus ou une incompréhension commune d’une situation.

C’est pourquoi il est primordial d’utiliser l’assertivité et d’axer les interventions sur la communication et la compréhension du besoin réel dans toutes situations inconfortables comme répondre à une attaque, assumer ses erreurs, recevoir une critique ou formuler un conseil ou une demande.

Il peut s’avérer, cependant, difficile de gérer le conflit. Peu de gens aiment se retrouver dans ce genre de situation. Souvent, on va adopter certaines attitudes pour répondre ou éviter le conflit qui ne sont pas nécessairement bonnes pour de saines relations interpersonnelles.

De bonnes habiletés en communication et connaitre les notions de la communication non violente peuvent être fort utiles lorsque vient le temps de gérer un conflit.  Des notions en communication interpersonnelle sont aussi essentielles.

Documentation complémentaire

Gestion des bénévoles

La plupart des OBNL fonctionnent en partie avec la contribution de bénévoles. Que ce soit au sein du conseil d’administration ou dans les actions courantes, les bénévoles sont précieux.se.s et apportent une aide considérable dans la réalisation de la mission d’un organisme.

Il y a plusieurs motivations pour lesquelles une personne désire faire du bénévolat : occuper son temps, partager ses compétences, contribuer à une cause qui lui tient à cœur, acquérir de nouvelles expériences, se réaliser, etc.

Pour une organisation, il est primordial de bien connaitre le type et le profil des bénévoles qu’elle recherche. Effectuer une planification stratégique de recrutement peut s’avérer très pertinente pour aller chercher les bonnes personnes.

L’Université du Québec à Trois-Rivières a développé un outil fort intéressant sur comment comprendre et savoir développer le bénévolat de même que savoir gérer et soutenir les bénévoles. Ce portail vous donne plein d’outils pour bien manager avec le bénévolat, ses contraintes et ses bénéfices.

Documentation complémentaire

Documentation complémentaire

 Inclusion, diversité et interculturalisme